個人の意識改革を通して 組織の風土改革をサポートします

成功する意識改革

成功する意識改革

意識改革が成功する条件

その1 「意識改革」とは何なのか を知る

組織において意識改革を成功させるために知っておくべきことがいくつかあります。

その1つ目は、そもそも意識改革とは何なのかを知ることです。

たとえば、あなたの組織で次のような意識改革を意図しているとしましょう。
「新任管理職クラスのほぼ全員がお互いに持っている『他責』の意識を変えて、協調関係を創る」

この時、具体的には何を変えればよいのでしょうか?

たとえ他を責める言葉や態度を自粛するよう「行動」を変えようとしても
心の中で責めていれば、関係は変わりようもありません。

この場合、たとえば
「トラブルが発生⇒その原因を追究⇒原因をつくった人の責任を追及」という思考パターンや
「自分に責任がなければOK」といった姿勢を変えない限り、
他責の構造は変わりません。

つまり、その個人が持っているパラダイムシフトする必要があるのです。
意識改革とは、一人ひとりのパラダイムをシフトすることである
と押さえておくことが大事です。

もちろん、どのパラダイムをどのようにシフトしたいのかを
具体的で明確にしておく必要があることは
言うまでもないでしょう



その2 「人を変えたい」は機能しない と知る

意識改革を行うために知っておくべきことの2つ目は、
失敗する意識改革」で見てきたように
「人を変えたい」気持ちから出てくる意識改革は、決してうまくいかないということです。

これを知らないために
あるいは知ってはいても「それでも相手が間違っている」という意識から抜けられないために
意図せずして相手との果てしない闘いモードに入りこんでしまいます。

この仕組みがきちんと見えていることが、この闘いモードから自由になるために、まず必要です。

「人を変えたい」は決してうまくいかない、ということは、
裏を返せば
意識改革がうまくいくのは、「自ら変わる」時だけ
であることは極めて当然のことです。

外部によって動かされるのではなく、
内発的な動機によって変化することが大事なポイントです。

しかも
人が「自ら変わる」のは、自分の望む方向に向かっている時だけであることは、
言うまでもありません。

上の例でいえば、
「『他責』の意識を変えて、協調関係を創る」ことを
本人も望んでいることが必要となります。



その3 組織、自分、相手の望む方向性を 明確に知る

人が「自ら変わる」のは自分の望む方向に向かっている時だけである、ということは、
相手の望む方向性を知らなければ、相手が変わるためのサポートは永久に不可能
ということです。

と同時に、自分の望む方向性も明確にしておかなければ、
相手に流されるだけに終わってしまいます。

そして、組織の目指す方向性が明確でなければ、
自分たちの目指す方向性が適切であるという確信が持てないのは、言うまでもないでしょう。



その4 それぞれの方向性を一致させる方法を知る

組織、自分、相手の望む方向性が異なることはよくあるものです。
というより、異なっているほうが普通です。

いやむしろ、様々な観点があるからこそ組織は発展する、と言ったほうがよいでしょう。

問題は、「意見が一致しない」と言って相手を非難・批判して終わっているその姿勢にあると言えるでしょう。

組織の多くのメンバーがこの姿勢を続けていれば、組織は疲弊してしまいます。
そんな組織もよく見かけます。
が、実はこの状況をクリアするのは、それほど困難なことではありません。

異なる方向性を一致させる方法を知っていればよいだけだからです。

その方法とは、会議のファシリテーションです。




powered by Quick Homepage Maker 5.1
based on PukiWiki 1.4.7 License is GPL. QHM

最新の更新 RSS  Valid XHTML 1.0 Transitional