個人の意識改革を通して 組織の風土改革をサポートします

コーチングが機能しないのはなぜ?

コーチングは機能しない?

現在、多くの組織でコーチングが導入されていますが、
それらの組織において「コーチングは機能しない」という声を聞くことがよくあります。

本当にコーチングは機能しないのでしょうか?

答えは YES! であり、そしてNO! です。

コーチングが機能しないのではなく
機能しないコーチングと、機能するコーチングがあるのです。


「コーチングが機能しない」のは、どんな場合?

① 人間関係ができていない

あなたは、信頼のおけない相手に質問されて、
自分の本音を伝えるでしょうか?

コーチングを受ける場合には、
自分をオープンにする必要があります。

信頼関係のない二人の間に
どのようなスキルを持ってきたとしても
コミュニケーションが成立する訳がありません

どんなに素晴らしいコーチングスキルであっても
例外ではありません。


② コーチ「する側」が、「される側」を否定している

たとえ部下が上司の仕事を信頼し、尊敬していたとしても、
その上司が、部下の能力や姿勢などを否定的に見ているならば、
コーチングは機能しません。

人は、自分を否定的に見ている人の前で
自分をオープンにはできないからです。


③ 答えが上司にある

信頼関係もあり、部下を肯定的に見ることができていたとしても、
上司が「唯一の正解」を持っている場合には
やはりコーチングは機能しません

上司の質問に対し、部下が何と答えようとも
それが上司の持っている「正解」と一致しない限り
上司はそれを認めようとはしないからです。

この場合、コーチングではなく、
「誘導尋問」となってしまいます。

指示命令型・管理型の風土を色濃く持つ組織においては
その風土が変わらない限り
コーチングを導入しても、役には立たないでしょう。


④ 同じパラダイムにはまっている

上の①~③をすべてクリアしていたとしても、
上司と部下が同じパラダイムに陥っていたとしたら
部下をコーチすることは不可能でしょう。

部下が「難しいと感じる問題」を
上司も同じように「難しい」と感じていれば、
「頑張るしかない」などという
役にも立たない結論が引き出されるだけに終わってしまいます。


機能するコーチングとは

上の①~④をすべてクリアしていれば
コーチングは素晴らしいコミュニケーションとなります。

この場合、コーチに多少スキルが足りなかったとしても
コーチングは目覚ましい成果を生み出すでしょう。

「目覚ましい成果」とはどんな成果でしょうか?
  ⇒意識改革のツールとしてのコーチング



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